（セクハラ）には、性的ないやがらせや言動で職場の環境を乱す環境型と、職場の地位を利用して性的ないやがらせを強いる対価型の2種類があります。男女雇用機会均等法では、女性が被害者になることを念頭に置いていますが、セクハラは、男女の別なく被害者になり得ます。セクハラを受ける被害者にとっては、個人の尊厳を不当に傷つけられ、能力の発揮や業務の遂行を妨げられることであり、また、会社にとっても社会的イメージを悪くし、信用をおとすことになってしまいますので、絶対に起こらないように対策を立てなければなりません。労働者がセクハラを受けた場合、会社はその労働者から「使用者責任」を追及されるか、「債務不履行責任」を追及されます。なお、平成10年3月13日、労働省告示第20号において、セクシャルハラスメントに関する指針が出されており、使用者は職場におけるセクシャルハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な配慮をしなければならないとされています。たとえば、就業規則において、服務規律としてセクシャルハラスメントに抵触する行為を禁止するとともに、違反した場合の懲戒処分などの規定を設けることが要求されていますので、お忘れなく。なお、最近効率的だと勤怠管理システムを活用する工場が多いようです。
[参考サービス]
日立ソリューションズ勤怠管理システム
http://lysithea.jp/